採用
”超”人手不足時代。人は来ないし、来てもいまいち。
’背に腹は代えられない採用’が諸悪の根源。ここから脱却すると全てのストレスから解放されるかもしれません。
価値観の変化が著しいカテゴリーが「採用」だと思います。
つまり3年前の価値観は通用せず、もちろん5年前10年前は逆効果。
働く人は欲深いわけではありません、ニーズと提供がミスマッチしているだけです。
このミスマッチを丁寧にほどいていく。これが次世代型の採用戦略です。
新卒採用が出来る時代に。
受付も資格者も
新卒採用をする時代になりました。
学生が望む
「働きたい職場」を引き換えに
自分たちの職業観点や
社会人価値観に沿った職員を
育て上げられるのが最大の醍醐味です。
働きやすさと募集範囲を拡げる。
2018年に応募者にアンケートをすると
職場判断の1位は「休み」です。
また、働くために引っ越しても良い
という人は意外といます。
こうした応募者の
今のニーズや価値観を大切に
採用戦略を組みます。
離職防止
今では3年以内に辞めるのが珍しくなくなりました。
せっかく一生懸命に募集しても育成しても「辞める職場」では負のスパイラルは止まりません。
辞める職員を変える事よりも「やめる職場」を変える事の方が組織が成長します。
コミュニケーション不足を無くす。
辞める人に面談を重ねて
分かったことがあります。
理由は様々ですが事の発端の殆どは
コミュニケーション不足によるもの。
すれ違い、勘違い、存在意義や承認欲求、
これら全て
コミュニケーションの向上でプラスに
転じる事が出来ます。
ビジョン（見通し）があると人は安心する。
行き先を伝えられずに
電車に乗れるでしょうか？
誰もが不安になると思います。
不安とは何かのネガティブなきっかけを
大きくするトリガーです。
ビジョン（将来の考えや方向性）
を伝える事で、
離職が大幅に軽減する事が出来ました。
人財育成と
組織育成
人は成長することで喜びを感じるそうです。
喜びを感じるシステムが結果として提供する医療の質を上げるものに連動したら素敵ではありませんか？
個人や組織が成長する仕組みを作ることで患者さんに還元する人財育成制度や研修を実施します。
人としての成長を支援する
技術も大切ですが
社会人としての道徳や倫理観、マナー、
ビジネススキルも質の高い組織や
医療提供を叶える要因の一つです。
学ぶことに慣れている
医療従事者に対して研修を通じて
継続的にアプローチします。
成長の仕組みはシンプルでライトが良い
何年でどれくらいの技術になり、
主任になるにはどんな条件が必要か？
こうしたキャリアステップは
見える方が良いですが
世の中にあるのは
堅苦しい評価制度ばかり。
これでは一番大切な
「運用」が出来ません。
仕組みはシンプルでライトが
成果があがります。